Самая частая и эмоциональная ловушка. Собственник подсознательно ищет свою копию: человека с таким же бэкграундом, хваткой и мотивацией, какими он обладал на старте.

Почему это ошибка?

1. Уникальность опыта: Ваш путь уникален. Его нельзя скопировать.
2. Разный контекст: Вы строили бизнес «с нуля» в других рыночных условиях. Сейчас бизнес — это система, и нужен человек, способный работать внутри нее, а не заново ее строить.
3. Завышенные ожидания: Вы сравниваете кандидата с собой сейчас, а не с собой тогда. Это несправедливо и нереалистично.

К чему это приводит? К бесконечным разочарованиям («Все не то!») и «синдрому принца на белом коне» — вы ждете идеала, который не придет. Пока вы ждете, вакансия «горит».
Что делать вместо этого? Четко определить задачи на первые 6-12 месяцев. Какие процессы нужно выполнять, а не каким характером должен обладать человек.

Резюме с громкими названиями компаний и долгими сроками работы завораживают. Но в продажах прошлые заслуги — не гарантия будущих результатов.

Почему это ошибка?

1. Эффект платформы: Успех мог быть достигнут за счет сильного бренда работодателя, а не личных навыков кандидата.
2. Навыки ≠ опыт: 5 лет опыта могут быть одним и тем же годом, повторенным 5 раз. Важны конкретные навыки: умение вести переговоры, работать с возражениями, выстраивать воронку.

К чему это приводит? Вы нанимаете «звезду» с красивым резюме, которая не может продать ваш конкретный продукт в ваших реалиях. Человек разочаровывается и уходит.
Что делать вместо этого? Проверять навыки на практике. Давать тестовые задания, смоделированные под ваши реальные бизнес-задачи (например, «разработайте стратегию выхода на такого-то клиента» или «разберитесь с такими-то возражениями»).

Душевная беседа о бизнесе, ценностях и амбициях важна для установления контакта. Но она бесполезна для оценки профессиональных качеств продавца.

Почему это ошибка?

1. Продавец продает себя: Кандидат в продажники — мастер самопрезентации. Он легко поддержит разговор на общие темы и создаст нужное впечатление.
2. Нет объективных критериев: После часовой беседы у вас остается лишь смутное ощущение «хороший парень» или «не понравился». А где оценка его реальных умений?

К чему это приводит? К найму симпатичных, харизматичных людей, которые умеют хорошо говорить, но не умеют закрывать сделки. Вы покупаете «стиль», а не «результат».
Что делать вместо этого? Использовать методику поведенческого интервью (STAR: Ситуация — Задача — Действие — Результат). Задавать вопросы о конкретных рабочих ситуациях из его прошлого: «Опишите самую сложную сделку, которую вы провели от первого контакта до подписания договора. Что вы делали на каждом этапе?».

Логика «сначала покажи результат, потом получишь достойную оплату» в условиях кадрового рынка продажников не работает. Хороший специалист знает себе цену.

Почему это ошибка?

1. Рынок кандидата: Топовые продажники не ищут работу. Их переманивают. Предложение с низким окладом и туманными бонусами привлекает только тех, кто не может найти ничего лучше.
2. Неправильные сигналы: Скудный офер говорит о том, что компания не ценит вклад отдела продаж.

К чему это приводит? Вам приходят кандидаты низкого ценового сегмента. Или вы нанимаете хорошего человека, но он быстро уходит к конкурентам, которые предложили рыночные условия. Вы снова в начале пути.
Что делать вместо этого? Изучить рынок зарплат для нужной позиции и предлагать конкурентоспособный пакет: достойный фикс + прозрачная, достижимая система бонусов, напрямую связанная с результатом бизнеса.

Собственник вздыхает с облегчением, когда кандидат вышел на работу. Миссия выполнена! Но на самом деле самая важная часть — адаптация — только начинается.

Почему это ошибка?

1. Шок новичка: Без четкого плана погружения новый сотрудник тонет в информации, не понимает, с чего начать, и теряет мотивацию.
2. Ваше время: Вы не заложили время на менторинг в свой график. В итоге новичку не у кого спросить, и он делает ошибки, которые можно было предотвратить.

К чему это приводит? Даже перспективный найм не выдерживает и уходит в первые 3 месяца, не успев ничего сделать. Вы теряете все вложения в поиск и получаете негативный опыт, который будете обсуждать на следующем собеседовании.
Что делать вместо этого? Создать план адаптации на первые 100 дней с четкими целями, этапами и назначенным наставником. Первые 2 недели должны быть расписаны по дням.