Как мы оцениваем soft skills у продажников: практические техники и кейсы

Резюме — это про hard skills. А продажи — это на 80% soft skills.

Кандидат блестяще отвечает на вопросы, но срывает первые же переговоры? Значит, вы проверили только знания, но не оценили навыки. Умение слушать, управлять эмоциями, убеждать и решать проблемы клиента — вот что отличает топового продажника от посредственного. Мы покажем, как мы «вскрываем» эти навыки на собеседовании с помощью конкретных техник и кейсов из нашей практики.

Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.

Артём Молчанов

Кадровое агентство «Сектор найма»
Ведущий рекрутер, HRBP

Hard skills можно натренировать. А soft skills — это характер продажника.

Знание продукта, CRM и этапов воронки — это база. Но в условиях, когда у всех конкурентов одинаковые условия и технологии, ключевым дифференциатором становится человек. Клиент покупает не там, где дешевле, а там, где его лучше поняли, где ему комфортнее и где чувствуется профессионализм. Именно soft skills позволяют продавцу:

Выявить неочевидную потребность клиента за формальным запросом.
Управлять возражениями, а не тупо их «отрабатывать».
Сохранить лояльность даже в конфликтной ситуации.
Работать в команде, а не тянуть одеяло на себя.

Проверка soft skills — это не «просто поболтать по душам». Это структурированная диагностика, которая показывает, сможет ли человек стать прибыльным активом для вашего отдела.

5 ключевых soft skills и как мы их проверяем

На что смотрим и как «включаем» эти навыки у кандидата.

Качество 1

Эмпатия и умение слушать (а не слышать)

Что проверяем: Способность слышать смысл за словами клиента, улавливать эмоции и скрытые потребности.

Как проверяем (Техника «Расскажи мне историю»): Просим кандидата рассказать о случае, когда клиент был недоволен. Внимательно слушаем. Ключевой вопрос после рассказа: «Как вы думаете, что на самом деле беспокоило клиента в той ситуации? Что было для него самым важным?». Оцениваем, ушел ли кандидат в оправдания или проанализировал мотивы и эмоции клиента.

Кейс из практики: Кандидат на позицию в b2b рассказывал, как «убедил» клиента купить дорогой тариф. На вопрос «что было главной болью клиента?» он ответил: «Он хотел сэкономить». После уточняющих вопросов выяснилось, что на самом деле клиент боялся сложного внедрения. Эмпатия — ноль.

Качество 2

Убедительность и структура мышления

Что проверяем: Умение логично выстраивать аргументы, апеллировать к выгодам, а не фичам, и гибко менять тактику.

Как проверяем (Мини-кейс на ходу): Даем кандидату предмет со стола (ручку, блокнот, чашку) и просим «продать» его нам за 60 секунд. Оцениваем не артистизм, а структуру: представился → выявил потребность → подобрал аргументы (не «у нее красивый цвет», а «она не протекает в сумке и экономит ваши нервы») → завершил.

Кейс из практики: Топ-менеджер из автосалона продал кандидату канцелярскую скрепку как «инструмент для спасения вашего дедлайна, когда сломается степлер». Продал не предмет, а решение проблемы.

Качество 3

Стрессоустойчивость и управление эмоциями

Что проверяем: Как кандидат ведет себя под давлением, в условиях неопределенности или агрессии.

Как проверяем (Провокационная пауза): После ответа на сложный вопрос создаем неловкое молчание на 15-20 секунд, просто глядя на кандидата. Смотрим, как он реагирует: начинает нервно болтать, злится, спокойно переформулирует ответ или задает уточняющий вопрос. Этот простой прием снимает маску.

Кейс из практики: Кандидат на активные продажи после такой паузы спокойно улыбнулся и сказал: «Похоже, мой ответ был неполным. Давайте я расскажу, как мы решали похожую проблему в моей прошлой компании». Признак высокого контроля.

Качество 4

Критическое мышление и решение проблем

Что проверяем: Умение анализировать ситуацию, а не действовать по шаблону.

Как проверяем (Кейс с подвохом): «Вам нужно продать холодильник эскимосу. Ваши действия?» Мы не ждем шуток или отказа. Ждем вопросов: «А какой у эскимоса запрос? Может, ему нужно хранить специальные продукты или оборудование? Каков его текущий способ хранения?». Ценим попытку докопаться до сути, а не впаривание.

Кейс из практики: Лучший ответ, который мы слышали: «Сначала я бы изучил его быт и культуру. Возможно, ему нужен не холодильник, а специализированная морозильная камера для добычи. Или ему интересен холодильник как диковинка для туристов. Без понимания контекста продавать бессмысленно».

Качество 5

Командность и адекватная амбициозность

Что проверяем: Понимает ли кандидат разницу между личными достижениями и успехом команды, здоровые ли у него амбиции.

Как проверяем (Вопрос на грани): «Опишите ситуацию, когда ваш коллега поступил несправедливо по отношению к вам. Что вы сделали?» Слушаем, как кандидат говорит о других: обвиняет, жалуется или рассказывает о конструктивном решении конфликта.

Красный флаг: Фразы «я всегда впереди всех», «команда меня тормозила», отсутствие местоимения «мы» в рассказах о прошлых успехах.

Наши 3 главных инструмента оценки

Три этапа нашей методологии: от наблюдения до игры.

1. Поведенческое интервью по STAR

Суть: Любой вопрос о прошлом опыте раскручивается по схеме Situation (Ситуация), Task (Задача), Action (Действие), Result (Результат).
Пример: Вместо «Вы умеете работать с возражениями?» — «Опишите случай, когда клиент наотрез отказывался от встречи. Какую задачу вы себе поставили? Какие конкретные шаги предприняли? К какому результату это привело?».
Что показывает: Отделяет реальный опыт от заученных теорий.

2. Ролевая игра (Role Play)

Суть: Мы имитируем реалистичный сценарий: «звонок холодному клиенту», «встреча с недовольным заказчиком», «внутренний конфликт с менеджером».
Пример: Специалист играет роль капризного клиента, который уже получил 5 коммерческих предложений. Кандидат должен провести с ним 10-минутную беседу.
Что показывает: Навыки в действии, спонтанность, эмоциональный интеллект.

3. Групповой кейс (для массового набора)

Суть: 4-5 кандидатов вместе решают бизнес-задачу за ограниченное время (например, разработать стратегию вывода продукта на рынок).
Пример: Мы наблюдаем со стороны, кто берет на себя лидерство, кто генерирует идеи, кто саботирует, кто умеет договариваться.
Что показывает: Командные роли, коммуникацию в группе, умение аргументировать свою позицию.

Финальный акцент: что вы получаете на выходе

Итог — не «понравился/не понравился», а карта потенциала.

После такой многослойной оценки мы предоставляем вам не просто вердикт «годен/не годен». Вы получаете:

Профиль по soft skills: Наглядную оценку (например, по шкале от 1 до 10) по каждому из ключевых навыков.
Рекомендации по адаптации: Если кандидат нанимается — советы, как лучше его ввести в должность, какую зону развития прокачать в первую очередь, как мотивировать.
Прогноз эффективности: Понимание, в каком типе продаж (холодные, b2b, сложные) кандидат раскроется максимально, а где его слабые стороны могут стать критичными.

Это позволяет принимать решения не на уровне интуиции («глаза горят!»), а на основе данных о реальном поведенческом потенциале человека.