Публикации / кандидат на руководящую должность

Что проверять в рекомендациях для кандидата на руководящую должность

Лист с контактами бывших начальников в резюме — это начало, а не конец проверки. Для руководящей роли стандартный отзыв «хороший сотрудник» ничего не значит.

Мы расскажем, какие конкретные вопросы задавать, как «читать между строк» в ответах и какие сигналы в рекомендациях говорят о том, что найм этого кандидата может стать вашей самой дорогой ошибкой.

Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.

Артём Молчанов

Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»

Почему рекомендации для руководителя — это другой уровень

Для линейного специалиста рекомендации часто подтверждают факт работы и базовые навыки. Для кандидата на руководящую должность (РОП, директор по продажам, коммерческий директор) рекомендации должны давать ответы на качественно другие вопросы:

Как он влиял на результат бизнеса? (а не только отдела)
Как он строил и мотивировал команду? (что происходило с людьми под его началом?)
Как он принимал сложные решения в условиях неопределенности?
Как он взаимодействовал со смежными отделами и высшим руководством? (был ли он командным игроком или «одиночкой»?)

Нужен структурированный, глубокий аудит, который раскрывает не только профессиональные компетенции, но и лидерский стиль, этику и реальное влияние на организацию.

Подготовительный этап: что запросить у кандидата

Прежде чем звонить, убедитесь, что у вас есть правильная база для проверки.

Конкретные контакты, а не отдел кадров. Вам нужны прямые руководители кандидата (непосредственный начальник, руководитель через уровень), ключевые подчинённые и коллеги из смежных отделов (например, из маркетинга или финансов), с которыми он тесно взаимодействовал. Идеальный набор: 2 руководителя + 1 подчинённый + 1 коллега.

Письменное разрешение. Запросите у кандидата письменное согласие на проверку рекомендаций у конкретных перечисленных им лиц. Это этично и юридически безопасно.

Уточнение периода и контекста. Попросите кандидата кратко описать, в каких проектах и в какой период он взаимодействовал с каждым из рекомендующих. Это поможет задать точные вопросы.

Красный флаг на старте: Кандидат отказывается предоставить контакты непосредственного руководителя, ссылаясь на «плохие отношения» или «компания закрылась». Это требует особо тщательной проверки через другие источники (коллеги, подчинённые, общий профессиональный круг).

Tilda Publishing

Ключевые сферы проверки и что именно выяснять

Четыре столпа, на которых держится сильная рекомендация для лидера.

Сфера 1

Лидерство и управление командой

Цель проверки: Узнать не «хороший ли он руководитель», а какой именно.

Примеры вопросов:

«Опишите, пожалуйста, как [Имя] ставил цели своей команде? Как он контролировал их выполнение?»
«Можете привести пример, как он развивал кого-то из своих подчинённых? Что конкретно он для этого делал?»
«Что происходило с командой, когда он ушёл? Многие ли ключевые сотрудники последовали за ним или, наоборот, ушли вскоре после него?»

Что слушать: Конкретные примеры (методики, кейсы), а не общие оценки («он лидер!»). Насторожитесь, если о команде говорят мало или в негативном ключе («ему пришлось почти полностью её сменить»).

Сфера 2

Достижение результатов и стратегическое влияние

Цель проверки: Понять масштаб его ответственности и реальный вклад.

Примеры вопросов:
«Какие были ключевые метрики отдела/направления под его управлением? Как они изменились за время его работы?»
«Можете вспомнить самую значительную победу или прорыв, который случился при его непосредственном участии? Какую роль он в этом сыграл?»
«Как он реагировал на срыв планов или кризисные ситуации? Можете привести пример?»

Что слушать: Цифры, факты, описание роли («он инициировал...», «он настоял на...»). Тревожный сигнал — расплывчатые ответы («всегда выполнял план», «под его руководством всё стало лучше»).

Сфера 3

Навыки коммуникации и взаимодействия

Цель проверки: Оценить, как он строит отношения по горизонтали и вертикали.

Примеры вопросов (для коллег из других отделов):
«Как проходило взаимодействие вашего отдела с командой [Имени]? Опишите типичный рабочий процесс.»
«Как он решал конфликты интересов между отделами?»
«Как он презентовал идеи и результаты руководству? Насколько он был убедителен?»

Что слушать: Описание процессов, примеры сотрудничества или их отсутствие. Фразы «с ним было сложно договориться», «он всегда гнул свою линию» — серьёзные красные флаги для позиции, требующей кросс-функционального взаимодействия.

Сфера 4

Профессиональная этика и надежность

Цель проверки: Увидеть картину за пределами KPI.

Примеры вопросов:
«Насколько его слова всегда совпадали с делом? Можете вспомнить случай, когда он брал на себя ответственность за ошибку?»
«Как он относился к корпоративным нормам и правилам?»

Косвенный, но мощный вопрос: «Если бы у вас сейчас открылась подходящая для него позиция, вы бы снова наняли его? Почему «да» или почему «нет»?» — этот вопрос часто снимает все маски.

Tilda Publishing

Как проводить звонок: техника и красные флаги

Искусство задавать вопросы и слышать то, что не сказано прямо.

Эффективная техника проведения проверки

Начинайте с открытых вопросов. Вместо «Он хороший лидер?» — «Опишите его как лидера».
Просите примеры (кейсы). Любое утверждение должно быть подкреплено историей: «Вы сказали, что он умеет мотивировать. Можете привести конкретный пример?»
Уточняйте контекст. «Это было в период активного роста компании или во время кризиса?»
Используйте шкалу. «По шкале от 1 до 10, насколько вы бы рекомендовали его на роль стратегического руководителя? Что мешает поставить 10?» — этот приём выявляет скрытые недостатки.
Слушайте не только слова, но и тон, паузы, эмоции. Нежелание говорить, скупые ответы, переход на личности («у него сложный характер») — сами по себе информативны.

Тревожные сигналы в ответах

Уход от конкретики: «Всё было отлично», «нормальный руководитель», «не помню таких деталей».
Нежелание давать рекомендацию: «Лучше позвоните ещё кому-нибудь», «я не самый подходящий человек».
Противоречия: Один рекомендующий хвалит за стратегию, другой — жалуется на недальновидность.
Акцент на личных, а не профессиональных качествах: «Он приятный в общении человек» (при проверке на РОПа) вместо «он выстроил систему, которая работала без него».
Негатив о бывшей компании/команде со стороны рекомендующего: Если он плохо отзывается о прошлом месте работы кандидата в целом, это может быть связано с токсичной средой, которую, возможно, создал и сам кандидат.

Tilda Publishing

Чек-лист действий

Алгоритм проверки рекомендаций для руководителя: пошагово.

Запросите у кандидата минимум 3 контакта: бывший непосредственный руководитель, подчинённый, коллега из смежного отдела.
Получите письменное согласие на связь с этими людьми.
Подготовьте список вопросов, сфокусированных на 4 сферах (лидерство, результаты, коммуникации, этика).
Проведите звонки, задавая открытые вопросы и требуя примеры.
Анализируйте не только слова, но и контекст, тон, эмоции, пробелы в информации.
Сравните полученные данные с информацией от кандидата и выводами с собеседования.
Примите взвешенное решение, где рекомендации — важный, но не единственный источник.

Tilda Publishing

Итог

Нанимая руководителя, вы доверяете ему будущее отдела, а иногда и компании. Глубокая, структурированная проверка рекомендаций — это не недоверие, а профессиональная обязанность. Она позволяет заглянуть за пределы подготовленного самопрезентационного сценария и увидеть реальное влияние человека на бизнес и людей.

Экономия времени на этом этапе может обернуться годами потраченных нервов и миллионов потерянных рублей.

Tilda Publishing