Публикации / мотивация продажников
Мотивация продавцов-зумеров: что важно новому поколению в работе?
Вы повышаете KPI, а ваш лучший молодой менеджер всё равно увольняется. Кризис мотивации или непонимание поколений? Продавцы поколения Z (1997-2012) кардинально переписали правила игры. Им недостаточно денег и карьеры «как у всех».
Мы изучили, что на самом деле движет ими, и подготовили гид для руководителей: как привлекать, удерживать и раскрывать потенциал зумеров в отделе продаж.
Мы изучили, что на самом деле движет ими, и подготовили гид для руководителей: как привлекать, удерживать и раскрывать потенциал зумеров в отделе продаж.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Tilda Publishing
Кто такие зумеры в продажах?
Это не «ленивые и наивные». Это ваши лучшие цифровые аборигены.
Прежде чем мотивировать, нужно понять. Продавец-зумер — это не просто молодой сотрудник. Это:
Прежде чем мотивировать, нужно понять. Продавец-зумер — это не просто молодой сотрудник. Это:
- Цифровой абориген: Он родился со смартфоном в руках. Для него цифровые инструменты, соцсети и быстрый поиск информации — естественная среда. Он может находить клиентов там, где вы и не думали искать (TikTok, Telegram-каналы).
- Прагматичный идеалист: С одной стороны, он хочет стабильного дохода. С другой — ищет в работе осмысленность и социальную пользу. «Продавать просто чтобы продавать» — не для него.
- Мастер короткой коммуникации: Он ценит ясность, конкретику и скорость. Многочасовые летучки и расплывчатые задачи — его главный демотиватор.
- Свобода как ценность: Для него гибкий график и возможность работать удалённо — не «плюшка», а базовое условие достойной работы.
3 ошибки при работе с зумерами
Стоп-лист: если делаете это, вы теряете талантливых продавцов.
Tilda Publishing
Ошибка 1
Ошибка 1
Жёсткий контроль и микроменеджмент.
- Почему не работает: Зумеры ценят автономию и доверие. Ежедневные отчёты «во сколько сел/встал», скриншоты экрана и тотальный контроль каждого звонка воспринимаются как неуважение к их экспертизе.
- Что делать вместо этого: Сместить фокус с контроля процесса на оценку результата. Договориться о целях на неделю/месяц и дать свободу в выборе методов их достижения
Ошибка 2
Ошибка 2
Размытые KPI и долгая обратная связь
- Почему не работает: Поколение Z выросло в мире мгновенной обратной связи (лайки, просмотры, комментарии). Если результат их работы оценивают раз в квартал, они теряют интерес и чувство прогресса.
- Что делать вместо этого: Внедрить короткие циклы обратной связи (например, еженедельные 15-минутные 1-on-1 встречи). Использовать цифровые дашборды, где в реальном времени видны их личные метрики и прогресс.
Ошибка 3
Ошибка 3
Игнорирование цифровой среды и устаревшие инструменты
- Почему не работает: Заставлять зумера работать в неудобном, медленном CRM или общаться только по email — всё равно что дать гонщику «Запорожец». Это тормозит их эффективность и вызывает раздражение.
- Что делать вместо этого: Инвестировать в современные инструменты: быстрый и мобильный CRM, мессенджеры для коммуникации, автоматизацию рутины. Дать возможность предлагать и внедрять новые цифровые решения.
4 правила мотивации продавца-Z
Новая формула мотивации: не «деньги + страх», а «смысл + рост».
Правило 1
Правило 1
Цифровая автономия и гибкость
- Что это: Свобода выбирать где, когда и как работать, при условии выполнения целей.
- Конкретные шаги:
- Внедрить гибридный или полностью удалённый формат.
- Разрешить гибкое начало рабочего дня в рамках «коридора» (например, с 8 до 11).
- Давать задачи, а не почасовые планы.
- Предоставить современные цифровые инструменты на выбор.
- Эффект: Рост лояльности и ответственности, снижение выгорания.
Правило 2
Правило 2
Быстрая обратная связь и визуальный прогресс
- Что это: Понятные, измеримые цели и моментальное понимание «как я делаю».
- Конкретные шаги:
- Разбивать квартальные KPI на еженедельные спринты с чёткими результатами.
- Использовать геймификацию: дашборды, рейтинги, бейджи за достижения.
- Внедрить практику коротких praise-ретроспектив («что получилось на этой неделе»).
- Эффект: Постоянное ощущение движения и роста, высокая вовлечённость.
Правило 3
Правило 3
Осмысленность и развитие (не просто карьера)
- Что это: Понимание, как их работа влияет на успех компании и мир. Возможность постоянно учиться.
- Конкретные шаги:
- Показывать связь их работы с глобальными целями компании («Твои продажи помогли запустить новый экологичный продукт»).
- Создать персональные карты развития с навыками для прокачки (не только hard skills, но и soft skills).
- Давать доступ к курсам, конференциям, внутренним мастермайндам.
- Разрешить тратить часть рабочего времени на персональные проекты, связанные с работой.
- Эффект: Глубокая вовлечённость, низкая текучка, рост экспертизы.
Правило 4
Правило 4
Прозрачность и честная коммуникация
- Что это: Открытость в вопросах стратегии, финансов компании, критериев оценки и роста.
- Конкретные шаги:
- Проводить регулярные открытые Q&A-сессии с руководством.
- Чётко прописывать и объяснять матрицы расчета премий.
- Прозрачно показывать карьерные треки в компании (как вырасти из junior в team lead).
- Общаться на равных, без патернализма.
- Эффект: Доверие к руководству и компании, снижение токсичности.
Практические инструменты и чек-лист для руководителя
С чего начать изменения завтра? 5 конкретных действий.
- Проведите анонимный-опрос в своём отделе продаж. Спросите: «Что демотивирует вас больше всего?», «Какие 3 изменения сделали бы вашу работу идеальной?». Действуйте по результатам.
- Внедрите одну «гибкую» практику. Например, «свободную пятницу» (без встреч) или гибкое начало дня. Протестируйте месяц и соберите фидбек.
- Оцифруйте один KPI. Выберите один ключевой показатель и сделайте для него простой, наглядный дашборд, доступный команде в реальном времени.
- Проведите карьерную беседу с каждым молодым продавцом. Спросите не «где хочешь быть через 5 лет?», а «какие навыки хочешь прокачать в следующие 6 месяцев и как компания может помочь?».
- Пересмотрите инструменты. Устройте «смотр» цифровых инструментов: что использует команда, что тормозит, какие есть предложения по улучшению.
Итог
Зумеры — не проблема. Это самый быстрый способ модернизировать ваш отдел продаж.
Они приносят с собой цифровую смелость, жажду развития и неприятие бессмысленной рутины. Ваша задача как руководителя — не сломать их под старую систему, а построить такую систему, в которой их сильные стороны раскроются на 100%. В этом и есть управление будущего.
«Лучший способ предсказать будущее — создать его». Давайте создадим отдел продаж, в котором хочется работать и побеждать.
Они приносят с собой цифровую смелость, жажду развития и неприятие бессмысленной рутины. Ваша задача как руководителя — не сломать их под старую систему, а построить такую систему, в которой их сильные стороны раскроются на 100%. В этом и есть управление будущего.
«Лучший способ предсказать будущее — создать его». Давайте создадим отдел продаж, в котором хочется работать и побеждать.
