Публикации / мотивация зумеров
Тренды в мотивации персонала на 2026: что важно сотрудникам кроме денег
Гонка за повышением окладов проиграна. На первый план выходит борьба за ценности, образ жизни и личное развитие сотрудников.
Если ваша система мотивации застряла в 2020-х и крутится только вокруг KPI и премий — вы уже теряете таланты. Исследуем ключевые тренды, которые будут определять, кто останется в вашей команде, а кто — у конкурентов.
Если ваша система мотивации застряла в 2020-х и крутится только вокруг KPI и премий — вы уже теряете таланты. Исследуем ключевые тренды, которые будут определять, кто останется в вашей команде, а кто — у конкурентов.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кризис старой модели: почему «деньги + KPI» больше не работают
Классическая система «оклад + процент» отлично мотивировала выполнять задачи, но убивала всё остальное. Она приводила к:
В 2026 году сотрудник, особенно поколения Z и миллениалы, задаёт вопрос не «Сколько я получу?», а «какую ценность я получу от работы здесь для своей жизни в целом?». И эта ценность складывается из четырёх новых «валют».
- Выгоранию: Постоянная гонка за цифрами без возможности перевести дух.
- Токсичной конкуренции: Вместо командной работы — подсиживание и утаивание информации.
- Текучке: Как только появлялся конкурент с похожим окладом, но более человечными условиями, сотрудник уходил.
- Потере стратегического мышления: Сотрудники фокусировались на краткосрочных сделках, а не на развитии клиентской базы и долгосрочных результатах.
В 2026 году сотрудник, особенно поколения Z и миллениалы, задаёт вопрос не «Сколько я получу?», а «какую ценность я получу от работы здесь для своей жизни в целом?». И эта ценность складывается из четырёх новых «валют».
Четыре новые «валюты» мотивации в 2026 году
Чем по-настоящему платят успешные компании в 2026.
Валюта 1
Валюта 1
Цифровая автономия и гибкость как норма
- Суть: Полный контроль над своим временем и местом работы при условии выполнения задач. Жёсткий график «с 9 до 6 в офисе» — антитренд.
- Что это на практике в 2026:
- Гибрид по желанию сотрудника, а не по графику компании.
- Неограниченный отпуск (Unlimited PTO) или значительно увеличенный стандартный отпуск с реальной возможностью его взять.
- Фокус на результате, а на нахождении «в сети» с 9 до 18.
- Почему это важно: Даёт сотруднику ощущение взрослого, доверенного профессионала, а не винтика. Это прямая инвестиция в ментальное здоровье и лояльность.
Валюта 2
Валюта 2
Инвестиции в личную карьеру и развитие (не только профессиональное)
- Суть: Компания — не просто работодатель, а персональный «спонсор» роста человека во всех сферах.
- Что это на практике в 2026:
- Персональный бюджет на обучение, который можно потратить на что угодно: от курса по машинному обучению до уроков игры на гитаре или консультации психолога.
- Карьерный коучинг внутри компании: помощь не только в вертикальном, но и в горизонтальном росте, смене специализации.
- Внутренние академии и гранты на личные проекты сотрудников, даже не связанные напрямую с работой.
- Почему это важно: Удерживает амбициозных. Человек чувствует, что компания вкладывается в него как в личность, а его ценность растёт.
Валюта 3
Валюта 3
Осмысленность и вовлечённость в общее дело
- Суть: Возможность видеть реальное влияние своей работы и участвовать в принятии решений.
- Что это на практике в 2026:
- Прозрачность данных и стратегии: сотрудники видят финансовые показатели, понимают, как их работа влияет на общий результат.
- Участие в стратегических сессиях и возможность влиять на продукты или процессы.
- Волонтёрские дни за счёт компании и проекты с социальной или экологической ответственностью.
- Почему это важно: Рождает глубокую внутреннюю мотивацию и чувство сопричастности, с которыми не сравнится никакая премия.
Валюта 4
Валюта 4
Забота о здоровье и благополучии
- Суть: Компания отвечает не только за рабочее, но и за общее состояние сотрудника.
- Что это на практике в 2026:
- Полная страховка ДМС, включающая психотерапию, телемедицину, стоматологию.
- Бюджет на здоровье: абонементы в спортзал, массаж, здоровое питание.
- Запрет на коммуникации после рабочих часов (право на цифровой детокс).
- Отпуск по уходу за ментальным здоровьем.
- Почему это важно: Предотвращает выгорание, снижает больничные, показывает, что компания ценит человека, а не функцию.
Tilda Publishing
Как это выглядит в продажах: примеры для отдела
- Вместо жёсткого плана звонков в день — внедрить систему целей на неделю/спринт с акцентом на качество контактов и дать автономию в планировании дня.
- Вместо премии только за личный результат — ввести командный бонус за общий план отдела и бонус за развитие коллег (например, за успешное наставничество над новичком).
- Вместо разовых тренингов по продажам — предоставить персональный бюджет на обучение, который можно потратить на курс по переговорам, ораторскому искусству или тайм-менеджменту.
- Вместо бесконечных отчетов — провести ежемесячную открытую сессию, где руководитель делится стратегией отдела и рынка, а команда предлагает идеи.
- Вместо ожидания выгорания — инициировать ежегодный обязательный профилактический «технический» отпуск (помимо основного) для отдыха и подзарядки.
Tilda Publishing
С чего начать изменения в своей компании
План на первые 100 дней: не революция, а эволюция.
1. Проведите анонимный опрос. Спросите команду: «Что для вас важно в работе кроме зарплаты?», «Что демотивирует больше всего?». Действуйте исходя из ответов.
2. Внедрите одну «валюту». Выберите самый запрос от команды (например, гибкость). Протестируйте режим «свободной пятницы» или гибридную модель на 3 месяца. Соберите обратную связь.
3. Пересмотрите один KPI. Добавьте к финансовым показателям нематериальный (например, индекс удовлетворённости клиентов по сделкам менеджера или его вклад в обучение коллег).
4. Создайте «бюджет развития». Даже небольшой, но персональный. Позвольте сотруднику самому выбрать, на что его потратить (курс, книга, конференция).
5.Начните говорить о смысле. На следующей планерке не просто разберите цифры, а расскажите, как работа отдела повлияла на успех конкретного клиента или развитие компании.
1. Проведите анонимный опрос. Спросите команду: «Что для вас важно в работе кроме зарплаты?», «Что демотивирует больше всего?». Действуйте исходя из ответов.
2. Внедрите одну «валюту». Выберите самый запрос от команды (например, гибкость). Протестируйте режим «свободной пятницы» или гибридную модель на 3 месяца. Соберите обратную связь.
3. Пересмотрите один KPI. Добавьте к финансовым показателям нематериальный (например, индекс удовлетворённости клиентов по сделкам менеджера или его вклад в обучение коллег).
4. Создайте «бюджет развития». Даже небольшой, но персональный. Позвольте сотруднику самому выбрать, на что его потратить (курс, книга, конференция).
5.Начните говорить о смысле. На следующей планерке не просто разберите цифры, а расскажите, как работа отдела повлияла на успех конкретного клиента или развитие компании.
Tilda Publishing
Риски и ошибки при внедрении новых подходов
- Декларативность вместо реальных действий. Объявить о «ценностях» и продолжить микроменеджмент. Это убьёт доверие навсегда.
- Отсутствие границ. Неограниченный отпуск — это ответственность. Нужны чёткие правила, чтобы система работала (например, согласование с командой, чтобы не пострадали проекты).
- Игнорирование обратной связи. Внедрять изменения сверху, не слушая, что на самом деле нужно команде.
- Ожидание мгновенных результатов. Смена парадигмы мотивации — это процесс длиною в год-два, а не в квартал.
Tilda Publishing
Финальный призыв
В 2026 году вы конкурируете не за время сотрудника, а за его ценности и внимание.
Будущее за компаниями, которые понимают: мотивация — это экосистема, в центре которой стоит человек с его целями, здоровьем и желанием вносить осмысленный вклад. Деньги остаются гигиеническим фактором, но решающую битву за таланты выигрывают те, кто предлагает не просто работу, а среду для полноценной жизни.
Будущее за компаниями, которые понимают: мотивация — это экосистема, в центре которой стоит человек с его целями, здоровьем и желанием вносить осмысленный вклад. Деньги остаются гигиеническим фактором, но решающую битву за таланты выигрывают те, кто предлагает не просто работу, а среду для полноценной жизни.
Tilda Publishing
