Публикации / KPI для руководителя
Метрики эффективности подбора: какие KPI отслеживать руководителю
«Вакансии закрываются» — это не показатель. А что тогда? Как руководителю оценить, эффективно ли работает рекрутинг, куда вкладываются бюджеты и почему лучшие кандидаты «уплывают» к конкурентам?
Переводим искусство подбора на язык цифр: разбираем ключевые метрики, которые покажут реальную картину и помогут принимать стратегические кадровые решения.
Переводим искусство подбора на язык цифр: разбираем ключевые метрики, которые покажут реальную картину и помогут принимать стратегические кадровые решения.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Смена парадигмы: от количества к качеству и стоимости
Раньше успех рекрутера мерили объёмом: сколько человек нашёл. Сегодня этого недостаточно. Руководителю нужно понимать:
Эти вопросы переводят подбор из разряда административной функции в стратегическую, влияющую на операционные расходы и прибыль компании. Правильные метрики — это ваша система раннего предупреждения о проблемах в найме и инструмент для диалога с HR на одном языке — языке бизнес-показателей.
- С какой скоростью заполняются позиции и какие из них «горят» дольше всего?
- По какой цене приходит каждый новый сотрудник (прямые и скрытые затраты)?
- Какого качества эти сотрудники (остаются ли они, продуктивны ли)?
Эти вопросы переводят подбор из разряда административной функции в стратегическую, влияющую на операционные расходы и прибыль компании. Правильные метрики — это ваша система раннего предупреждения о проблемах в найме и инструмент для диалога с HR на одном языке — языке бизнес-показателей.
Забудьте про «количество закрытых вакансий». Современный рекрутинг — это про экономику.
Три категории метрик, которые нужно отслеживать
Время, деньги, люди. Три ключевых аспекта эффективного подбора.
Категория 1
Категория 1
Метрики скорости и процесса
Отвечают на вопрос: «Как быстро и насколько гладко мы находим людей?»
- Время до закрытия: Сколько дней проходит с момента открытия вакансии до выхода сотрудника на работу. Золотой стандарт — средний показатель по рынку для вашей ниши. Рост этого показателя сигнализирует о проблемах в процессе, недостатке кандидатов или завышенных требованиях.
- Время до найма: Более точная метрика. Сколько дней проходит с момента первого контакта с кандидатом до принятия им оффера. Показывает эффективность именно этапа отбора.
- Источник найма: Откуда приходят лучшие кандидаты? (HH.ru, LinkedIn, рекомендации, хант). Позволяет оптимизировать рекрутинговый бюджет, вкладываясь в самые эффективные каналы.
Категория 2
Категория 2
Метрики стоимости и эффективности инвестиций
Отвечают на вопрос: «Во сколько нам обходится каждый новый сотрудник?»
- Стоимость найма: Все затраты на закрытие одной вакансии (зарплата рекрутеров/комиссия агентства, реклама вакансий, стоимость ПО, время руководителей на собеседования). Рассчитывается как общие затраты на подбор / количество нанятых. Позволяет оценить рентабельность работы HR-отдела или выбор между внутренним рекрутером и аутсорсом.
- Коэффициент принятия оффера: Сколько кандидатов, получивших предложение о работе, соглашаются на него. Низкий показатель — тревожный сигнал. Значит, либо офферы неконкурентоспособны, либо кандидатов «теряют» на финишной прямой из-за плохого опыта.
Категория 3
Категория 3
Метрики качества найма
Отвечают на вопрос: «Насколько хороши те, кого мы нанимаем?»
- Текучка на испытательном сроке: Самый болезненный KPI. Какой процент новых сотрудников увольняется в первые 3-6 месяцев? Высокий показатель указывает на ошибки в оценке, нереалистичные ожидания или проблемы с адаптацией.
- Эффективность новичка: Оценка руководителем работы нового сотрудника через 6-12 месяцев (например, по выполнению KPI). Сложно измерить объективно, но можно через регулярные опросы нанимающих менеджеров.
- Удовлетворённость нанимающего менеджера: Простой опрос: «Насколько вы довольны качеством подобранных кандидатов и процессом в целом?» Измеряет клиентоориентированность HR.
Tilda Publishing
Как считать: простые формулы для руководителя
Не теория, а практика. Берите калькулятор.
Вот как можно рассчитать ключевые метрики даже в Excel:
Cost per Hire (CPH) — Стоимость найма:
CPH = (Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых за период
Внешние: оплата кадрового агентства, реклама на job-сайтах.
Внутренние: доля зарплаты рекрутера/HR-отдела, затраты на софт, примерная стоимость часа руководителя на собеседованиях.
Time to Fill (TTF) — Время до закрытия:
TTF = Сумма (Дата выхода сотрудника — Дата открытия вакансии) для всех закрытых вакансий / Количество закрытых вакансий
Считайте в календарных или рабочих днях, но будьте последовательны.
Offer Acceptance Rate (OAR) — Коэффициент принятия оффера:
OAR = (Количество принятых офферов / Количество отправленных офферов) * 100%
Цель — стремиться к 80-90%. Если ниже 70% — срочно анализируйте причины.
Вот как можно рассчитать ключевые метрики даже в Excel:
Cost per Hire (CPH) — Стоимость найма:
CPH = (Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых за период
Внешние: оплата кадрового агентства, реклама на job-сайтах.
Внутренние: доля зарплаты рекрутера/HR-отдела, затраты на софт, примерная стоимость часа руководителя на собеседованиях.
Time to Fill (TTF) — Время до закрытия:
TTF = Сумма (Дата выхода сотрудника — Дата открытия вакансии) для всех закрытых вакансий / Количество закрытых вакансий
Считайте в календарных или рабочих днях, но будьте последовательны.
Offer Acceptance Rate (OAR) — Коэффициент принятия оффера:
OAR = (Количество принятых офферов / Количество отправленных офферов) * 100%
Цель — стремиться к 80-90%. Если ниже 70% — срочно анализируйте причины.
Tilda Publishing
Какие метрики смотреть в первую очередь? Приоритеты для руководителя
Не пытайтесь внедрить всё и сразу. Для первого месяца контроля достаточно трёх ключевых показателей, которые дадут 80% информации:
- Time to Fill для ключевых вакансий. Сосредоточьтесь на самых важных и сложных позициях (например, руководители, узкие специалисты). Долгий срок их закрытия — самый очевидный сигнал о проблеме.
- Cost per Hire в разрезе источников. Узнайте, из какого канала (например, хант vs. HH) приходят сотрудники, и сколько каждый канал стоит. Это сразу покажет, куда утекает бюджет и где он даёт отдачу.
- Текучка на испытательном сроке. Это итоговый показатель качества всего процесса подбора и адаптации. Если каждый третий новичок уходит в первые месяцы — процесс сломан, сколько бы вакансий вы ни закрыли.
- Следующий шаг: Добавьте Offer Acceptance Rate, чтобы понять, не теряете ли вы кандидатов на финише из-за слабого оффера или долгих согласований.
Tilda Publishing
Инструменты и первый шаг
Вам не нужна сложная CRM. Начните с малого:
Уже этот простой анализ откроет глаза на процессы и даст почву для управленческих решений.
- Выберите один квартал для анализа (например, прошедший).
- Возьмите 3-5 ключевых вакансий, которые были закрыты.
- Соберите базовые данные вручную в Excel:
- Дата открытия и закрытия каждой вакансии (посчитайте Time to Fill).
- Откуда пришёл нанятый сотрудник (Source of Hire).
- Уволился ли он в течение испытательного срока.
- Прямые затраты на каждую вакансию (комиссия, реклама).
Уже этот простой анализ откроет глаза на процессы и даст почву для управленческих решений.
Tilda Publishing
Итог
Рекрутинг, который не измеряется, — это чёрный ящик, поглощающий время, деньги и стратегические возможности.
Внедрение даже базовых метрик ставит процесс найма под контроль, превращает диалог с HR из эмоционального в предметный и напрямую влияет на итоговую прибыль компании через снижение стоимости ошибок и повышение качества человеческого капитала.
Внедрение даже базовых метрик ставит процесс найма под контроль, превращает диалог с HR из эмоционального в предметный и напрямую влияет на итоговую прибыль компании через снижение стоимости ошибок и повышение качества человеческого капитала.
Tilda Publishing
