Публикации / уход продажника
Уход «звезды» отдела — это не просто кадровая проблема. Это операционный кризис, который угрожает выручке, клиентам и моральному состоянию команды. Паника и хаотичные действия только усугубят ущерб. В этом посте — четкий пошаговый алгоритм для руководителя: что делать в первый день, первую неделю и первый месяц, чтобы минимизировать потери и быстро найти достойную замену.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Кадровое агентство «Сектор найма»
Ведущий рекрутер, HRBP
Ведущий рекрутер, HRBP
Алгоритм действий
Этап 1
Этап 1
Нулевой час: забудьте о поиске. Ваша задача — стабилизация.
В первые сутки ваша цель — не найти нового человека, а остановить кровотечение. Поиск начнется завтра, а сегодня нужно сохранить бизнес.
Шаг 1.1. Обезопасить информацию (Контроль утечек):
Шаг 1.1. Обезопасить информацию (Контроль утечек):
- Немедленно отзовите доступы: к CRM, почте, внутренним базам, финансовым системам.
- Проверьте, не было ли в последние дни подозрительных действий (массовое скачивание данных, пересылка клиентских баз на личную почту).
- Назначьте ответственного за смену паролей к общим аккаунтам, если ими пользовался уволившийся.
- Соберите отдел в течение 2-3 часов после ухода. Без паники, по делу.
- Сообщите факт: «[Имя] с сегодняшнего дня с нами не работает. Его проекты и клиенты временно перераспределены».
- Обозначьте план: «В течение 24 часов я представлю вам план на переходный период. Фокус — на поддержке наших ключевых клиентов».
- Дайте поддержку: Ответьте на вопросы, зафиксируйте, кто из команды может взять на себя повышенную нагрузку.
- Ключевых клиентов ушедшего менеджера возьмите на себя лично или поручите самому надежному РОПу.
- Персонально позвоните самым важным из них в тот же день. Сообщение: «Ваш менеджер [Имя] больше не работает у нас. Чтобы обеспечить непрерывность сервиса, вашим персональным контактным лицом теперь буду я/[Имя заместителя]. Все договоренности в силе. В течение недели мы с вами свяжемся для брифинга».
- Подготовьте официальный email-шаблон для остальной клиентской базы для отправки на следующий день.
Этап 2
Этап 2
Первая неделя: Перераспределяйте нагрузку и запускайте «протокол быстрого найма».
Кризисное управление запущено. Теперь нужно удержать текущие процессы и запустить механизм поиска на высокой скорости.
1. Внутренние задачи (Управление процессом)
2. Запуск поиска (Внешние действия)
1. Внутренние задачи (Управление процессом)
- Составьте карту клиентов и проектов: Распределите всех клиентов ушедшего сотрудника между оставшейся командой временно, с учетом их загрузки. Используйте матрицу «важность клиента / сложность ведения».
- Внедрите временную отчетность: На 2-3 недели введите короткие ежедневные планерки (15 минут) по статусу переходных проектов.
- Введите бонус за перегрузку: Подумайте о небольшом временном бонусе для сотрудников, взявших на себя дополнительную нагрузку. Это инвестиция в лояльность.
2. Запуск поиска (Внешние действия)
- Создайте «спецоперацию», а не просто вакансию: Отбросьте стандартные формулировки. В описании вакансии честно укажите: «Кризисный найм на замену ключевому специалисту. Быстрый выход. Максимальная поддержка при адаптации».
- Активируйте все каналы сразу: Не только HeadHunter. Обратитесь в проверенное рекрутинговое агентство (именно для таких случаев нужны заранее налаженные контакты), запустите поиск через профессиональные чаты и LinkedIn с пометкой URGENT.
- Готовьтесь к ускоренному интервью: Разработайте сжатый, но эффективный сценарий собеседования, который можно провести за 1-2 встречи. Делегируйте скрининг резюме доверенному сотруднику или сразу отдайте на аутсорс рекрутеру.
Этап 3
Этап 3
Первый месяц: интенсивный отбор и интеграция
Стандартный трехэтапный отбор с интервалами в неделю не подходит. Нужен сжатый, но качественный процесс.
Принцип 1. Концентрация интервью:
Проводите второй (финальный) этап собеседований в течение одной-двух дней. Соберите комиссию из ключевых лиц (руководитель, коллега, возможно, доверенный клиент) и интервьюируйте короткими сессиями по 30-40 минут.
Принцип 2. Фокус на быстром старте, а не на идеальном совпадении:
Оценивайте кандидата не только по прошлым заслугам, но и по способности быстро вникать в суть. Дайте ему на собеседовании небольшой кейс из вашей реальной практики и посмотрите, как он мыслит здесь и сейчас.
Принцип 3. Ускоренная, но усиленная адаптация:
Принцип 1. Концентрация интервью:
Проводите второй (финальный) этап собеседований в течение одной-двух дней. Соберите комиссию из ключевых лиц (руководитель, коллега, возможно, доверенный клиент) и интервьюируйте короткими сессиями по 30-40 минут.
Принцип 2. Фокус на быстром старте, а не на идеальном совпадении:
Оценивайте кандидата не только по прошлым заслугам, но и по способности быстро вникать в суть. Дайте ему на собеседовании небольшой кейс из вашей реальной практики и посмотрите, как он мыслит здесь и сейчас.
Принцип 3. Ускоренная, но усиленная адаптация:
- Назначьте «опекуна»: Закрепите за новичком самого адекватного коллегу не как наставника на полгода, а как «скорую помощь» на первые 2 недели.
- Личный брифинг от руководителя: Проведите не формальную беседу, а детальный брифинг по ключевым клиентам, текущим «горящим» проектам и негласным правилам команды в первый же рабочий день.
- Первые задачи — быстрые победы: Дайте такие задания, которые можно завершить и увидеть результат в первую же неделю. Это даст уверенность и вам, и новичку.
Три фатальные ошибки кризисного найма
Ошибка 1. «Найм от отчаяния» — взять первого, кто более-менее подходит.
- Почему это ловушка: Вылечив одну «рану» (вакансию), вы создадите две новые: некомпетентность и токсичность в команде. Слабый специалист в кризисной ситуации — двойная нагрузка на команду.
- Альтернатива: Лучше продлить период перераспределения нагрузки на надежных сотрудников на 2 недели, но найти сильного кандидата.
- Почему это ловушка: Вакуум информации заполнятся слухами, которые всегда хуже реальности. Клиенты, узнавшие о смене менеджера не от вас, почувствуют себя обманутыми.
- Альтернатива: Прозрачность на уровне «что известно». Используйте скрипты из Шага 1.3.
- Почему это ловушка: Если ключевой сотрудник ушел, часть вины лежит на системе (недостаточная кросс-подготовка, концентрация знаний в одних руках, отсутствие «цифрового следа» в CRM).
- Альтернатива: После выхода нового сотрудника на режим провести «разбор полетов»: какие процессы надо изменить, чтобы снизить риски в будущем.
Итог и решение для «завтра»
Кризисный найм — это проверка системы на прочность. Лучшее решение — быть к нему готовым.
Внезапный уход ключевого сотрудника — всегда стресс. Но его финансовые и репутационные последствия можно минимизировать с помощью системы, а не импровизации.
Главный вывод: самый дорогой найм — это тот, который нужно начинать с нуля в условиях паники и нехватки времени.
Профессиональный рекрутинг в такой ситуации — не услуга, а инструмент кризис-менеджмента. Это означает:
Внезапный уход ключевого сотрудника — всегда стресс. Но его финансовые и репутационные последствия можно минимизировать с помощью системы, а не импровизации.
Главный вывод: самый дорогой найм — это тот, который нужно начинать с нуля в условиях паники и нехватки времени.
Профессиональный рекрутинг в такой ситуации — не услуга, а инструмент кризис-менеджмента. Это означает:
- Готовый пул кандидатов по вашей нише, к которому можно обратиться в день обращения.
- Отработанный протокол срочного поиска с фокусом на качество, а не просто на скорость.
- Экспертиза в оценке именно продающих специалистов, которая позволяет быстро отсеять «неподходящих» и сфокусироваться на реальных кандидатах.
