Кейсы / Подбор менеджеров по продажам

Руководитель отдела продаж для строительной компании — нашли сильного управленца за 1 месяц через hh.ru

Компания занимается строительством быстровозводимых зданий из сэндвич-панелей в Санкт-Петербурге и Ленобласти: ангары, гаражи, автомойки, склады, павильоны, коровники и другие объекты под ключ. Офис и шоурум находятся в пяти минутах от метро «Новочеркасская», по адресу Малоохтинский проспект.

На момент обращения компания активно росла: запускались новые направления, увеличивалось количество монтажных бригад и объектов. Руководству нужен был не «просто сейлз», а сильный руководитель отдела продаж, который умеет брать ответственность, выстраивать систему и тянуть команду за собой.

Задача клиента

Найти и вывести в работу руководителя отдела продаж (РОП) со следующим профилем:

опыт в управлении продажами в строительной сфере / b2b-проектном бизнесе;
понимание технической специфики продукта: быстровозводимые здания, сэндвич-панели, цикл стройки;
умение выстраивать воронку продаж и аналитику: планирование, KPI, отчётность;
навыки подбора, обучения и кураторства менеджеров по продажам;
готовность работать с амбициозными планами и быстро встраиваться в культуру компании.

Исходные данные и сложности

Сложный профиль

РОП в строительстве — редкая комбинация: и сильные продажи, и управленческий опыт, и понимание технического продукта (фундаменты, каркасы, сэндвич-панели, расчёты площадей и объёмов).
2. Высокая планка по софт-скиллам
Нужен был человек, который умеет:

держать удар в стрессовых ситуациях;
принимать непопулярные решения;
честно работать с цифрами и не «косметировать» отчётность;
быть примером для команды, а не только контролёром.

3. Жёсткий входной фильтр
Управленцы с «красивыми» резюме часто не подтверждали реальный опыт: либо были только аккаунт-менеджерами, либо не управляли показателями и воронкой, либо не работали в стройке.

4. Источник кандидатов — hh.ru
Основной поток шёл через hh.ru, где много «общих» продажников. Задача была — точно выцеплять строительных РОПов и при этом не упустить сильных кандидатов из смежных сфер.

Финальные цели проекта:

закрыть позицию РОП за 1 месяц;
провести массовый первичный отбор по компетенциям, чтобы до собственников доходили только релевантные кандидаты;
снизить нагрузку на директора и HR-директора по «холостым» собеседованиям.

Как я работал

В этом проекте, как и в кейсе с логистической компанией, я совмещал сразу несколько ролей: оператор КЦ, рекрутер и контролёр доезжаемости.

Этап 1

Настройка вакансии и ожиданий

Сначала я собрал подробный портрет идеального кандидата: провёл интервью с HR-директором и руководством, зафиксировал:

ключевые задачи:
планирование продаж, аналитика, набор и обучение МОПов, работа с воронкой, личные встречи с крупными клиентами;
требования к опыту:
управление отделом продаж, строительная/инженерная тематика, работа с b2b-клиентами;
рамки по доходу и KPI:
средняя зарплата РОПа у заказчика — около 274 000 ₽ (оклад + % от продаж команды + премии за выполнение плана).

На основе этого я:

перепаковал вакансию под язык целевой аудитории: меньше «воды», больше конкретики по задачам и деньгам;
добавил блоки про компанию: собственное производство, реальные объекты, строительный сериал на YouTube и открытая корпоративная культура — это сильно повышало доверие кандидатов.

В тексте сделал акцент на:

реальный средний доход РОПа;
официальное оформление, оплачиваемый отпуск и больничные;
компенсацию бензина при выездах на объекты.

Этап 2

Входная квалификация кандидатов

После запуска вакансии на hh.ru я ежедневно обрабатывал отклики и приглашения.

Сначала — базовый фильтр:

возраст, место проживания, готовность работать офлайн в офисе на Малоохтинском;
релевантный опыт в строительстве / сложном b2b продукте;
реальный управленческий опыт, а не «старший менеджер».

Далее — углублённое интервью по компетенциям:
Я использовал заранее подготовленный блок вопросов:

«Каким вы видите базовый функционал руководителя отдела продаж?»
«Вы сами настраивали воронку продаж? Как она у вас выглядела?»
«О чём вы говорите на индивидуальных планёрках с менеджером?»
«Есть сотрудник, который хорош технически и с клиентами, но слабо продаёт. Что будете делать?»

Плюс несколько простых, но показательных вопросов на логику и цифры:

корень квадратный из 81;
делится ли 111 на 3;
чем отличается метр кубический от квадратного.

Такой формат сразу отсекал:

кандидатов, которые красиво пишут резюме, но не могут чётко описать свою воронку и управление;
людей без базового технического и аналитического мышления.

По итогам первичного скрининга я:

отсеивал нерелевантных максимально тактично,
формировал короткий список кандидатов, с которыми имело смысл проводить видео- или очные интервью с HR-директором и основателем.

Этап 3

Организация интервью и контроль доходимости

Когда кандидат проходил моё интервью, я:

Согласовывал слот с HR-директором / генеральным директором.
Отправлял кандидату:

краткую информацию о компании;
ссылку на ролики с YouTube-канала и сайт, чтобы он заранее понимал продукт и формат работы;
время, формат и ссылку на видеосозвон (если встреча онлайн) или адрес офиса (если офлайн).

3. За 30 минут до интервью напоминал о встрече с конкретной ссылкой и уточнением времени.

Благодаря таким «контрольным точкам» уровень доходимости был высоким: почти все кандидаты, которых клиент хотел видеть, доходили до интервью.

Этап 4

Приглашение на собеседование и связь с директором

После интервью с руководством я:

собирал обратную связь от кандидата:
как прошла встреча, оправдала ли вакансия ожидания, какие вопросы остались;
получал комментарии от HR-директора и директора:
по компетенциям, мотивации, «вписывается / не вписывается» в команду.

Далее я:

помогал сравнить 2–3 сильных финалистов по конкретным критериям: опыт в стройке, качество управленческого подхода, мотивация, финансовые ожидания;
аккуратно дорабатывал возражения кандидатов по условиям и задачам;
сопровождал финального кандидата до выхода на работу и окончания испытательного срока.

Результат

За 1 месяц работы по проекту удалось:

обработать несколько десятков откликов и резюме с hh.ru;
провести серии детальных интервью по компетенциям;
вывести на финальные встречи ограниченный пул сильных кандидатов, не перегружая директора «случайными» собеседованиями;
закрыть вакансию РОП и вывести руководителя в должность.

Что изменилось у клиента:

Руководство перестало тратить часы на «случайные» резюме и поверхностные собеседования — на стол попадали уже отфильтрованные и проверенные кандидаты.
Появился системный руководитель отдела продаж, который взял на себя управление воронкой, планёрки, контроль KPI и развитие команды.
У компании стало больше ресурса на стратегические задачи: новые продукты, регионы, крупные объекты.

«Нам нужен был не просто менеджер, а человек, который возьмёт продажи в компании под своё крыло. Анастасия аккуратно, но очень жёстко отсеяла лишних кандидатов и вывела к нам на собеседование только тех, кто реально “тянет” позицию. В итоге мы закрыли вакансию РОП за месяц, без провисаний по продажам и без кадровых экспериментов. Чувствуется системный подход и уважение к нашему времени.»
— Руководитель компании

Что говорит этот кейс о моей работе

Системный подход к сложным позициям
Я не ограничиваюсь «вывесить вакансию и перезвонить откликам» — выстраиваю воронку под конкретную задачу: от профиля кандидата до критериев отбора и сценариев интервью.

Глубокая квалификация, а не «просто поговорили»
Использую структурированные вопросы по компетенциям, логике и опыту в стройке. На финал выходят только те, кто подтверждает свой уровень, а не просто красиво пишет резюме.

Забота о времени собственника и HR-директора
Я беру на себя максимум рутины: первичные созвоны, фильтр, напоминания, ответы на вопросы кандидатов. Руководство видит только отобранных людей и принимает решения быстрее.

Честная коммуникация с обеих сторон
Тактично отказываю нерелевантным кандидатам и прозрачно доношу позицию клиента. Это помогает сохранить репутацию компании и формирует лояльный кадровый резерв на будущее.